*Claudia Buzzette Calais
O debate em torno de valores como diversidade e inclusão nas organizações não é novo, mas ainda apresenta muitos desafios. Em especial, em empresas com modelos de negócios mais tradicionais e que ainda encontram barreiras para aplicar tais virtudes ou mesmo para entendê-las. O fato é que o tema começou a ganhar mais espaço a partir dos anos 2000 e, infelizmente, até hoje representa um gargalo que necessita ser reparado.
No Brasil, 54% da população brasileira é formada por negros, 24% das pessoas se declaram com algum tipo de deficiência, e o país conta com uma população de 18 milhões de homossexuais declarados. Quando falamos em diversidade, estamos nos referindo ao conjunto de característica que nos torna únicos – seja referente à raça, gênero, orientação sexual, formação ou background profissional; já quando falamos em inclusão, nos referimos à valorização dessas características. No ambiente empresarial, a questão da diversidade aparece quando o gestor consegue identificar se sua equipe é uma representação da socidade. Já a inclusão aparece na organização a partir do momento em que este gestor faz a mesma pergunta, mas olhando para os diversos graus hierárquicos da empresa. Desta forma, será este o indicativo de que o ambiente permite a todas as pessoas o pleno desenvolvimento das habilidades.
Seguindo esta lógica, considero que não existem empresas, mas pessoas que fazem parte de empresas e que, juntas, lhes dão identidade, cultura e propósito. Qualquer mudança ou decisão da instituição passa pela postura do indivíduo-colaborador. Logo, abraçar a diversidade é a chave para o sucesso neste processo de transformações considerando a ótica sistêmica, onde todos têm a mesma importância.
A urgência pela diversidade e inclusão é refletida nas pesquisas recorrentes de mercado. Estudos revelam que o desempenho de um grupo de trabalho aumenta em 50% quando todos se sentem incluídos. Já o levantamento de 2017 da consultoria McKinsey apresenta que empresas com maior diversidade de gênero em suas equipes executivas são 21% mais propensas a ter lucratividade acima da média.
Em paralelo com ambos os conceitos, há a falácia de que “somos todos iguais”. Cada um com sua cultura, língua, crenças, valores e costumes, e nós, erroneamente, colocamos todos no mesmo cesto. Como se fossem uma unidade só. A natureza é sábia: as espécies precisam ser diferentes para garantir a sua sobrevivência, a continuidade, a adaptabilidade às mudanças de ambiente. Se não temos a mesma íris, percebemos o mundo de maneira diferente. A nossa riqueza como espécies, como funcionários, como integrantes de grupos e sociedade, está justamente na diversidade.
Atentas a essas mudanças, muitas empresas já vivem processos de transição, outras começam a prestar mais atenção ao tema, algumas apenas cumprem leis e, certamente, haverá aquelas que se recusarão a iniciar esse processo e ficarão ao longo do caminho.
O processo de mudança é gradual, pois cada um tem um tempo. Muitas organizações, no entanto, já entenderam a necessidade das ações voltadas para estimular a inclusão e de valorizar a diversidade. Um exemplo disso, é o Projeto Redes, liderado pelas Fundação Bunge, que reúne um grupo intersetorial no município de Rondonópolis - Mato Grosso, formado por empresas de diferentes áreas, setor público, entidades formadoras, entidades da sociedade civil, entidades de classe e patronais, e desenvolve um trabalho em conjunto para ampliar a qualificação e inserção de jovens e pessoas com deficiência no mercado de trabalho. O projeto surgiu da necessidade de fazer cumprir duas leis importantes para o desenvolvimento econômico e a inclusão social na cidade: a Lei da Aprendizagem, que determina que todas as empresas de médio e grande porte devem contratar de 5% a 15% de jovens entre 14 e 24 anos; e a Lei para PcDs, que garante a inclusão no mercado de trabalho de pessoas com algum tipo de deficiência
Os resultados obtidos têm gerado aprendizados e crescimento em todos os envolvidos. Isso porque cada entidade saiu da sua atuação isolada e percebeu que este não é o trabalho de um, mas de todos. O esforço coletivo tem feito com que cada um atue na sua área de expertise, porém, de maneira integrada, o que tem trazido resultados mais rápidos, baratos e efetivos para todos os envolvidos.
E vale lembrar que é um engano deixar para a área de Recursos Humanos toda a responsabilidade sobre o tema. É preciso que haja um incômodo por parte dos próprios funcionários, ou seja, o questionamento se o ambiente é ou não representativo da sociedade. E que “apenas contratar um grupo mais plural” para representar esta diversidade não é o suficiente se não houver respeito, oportunidades iguais e um ambiente inclusivo.
*Claudia Buzzette Calais é diretora-executiva da Fundação Bunge.